Los interinos deben ser indemnizados con 20 días por año trabajadado cuando acaba su contrato. Así lo cree la Justicia europea y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que esta semana ha emitido un fallo que cuestiona la normativa laboral española sobre contratación de interinos. Los juritas avisan de que el fallo abre la puerta a demandas masivas ante los tribunales dado que en 2015 se contrataron en España 1,5 millones de interinos.
Pero, ¿cómo es la legislación sobre despidos en Europa? Es variada, con peculiaridades muy distintas en cada país. Hay algunos como Alemania que indemnizan a los trabajadores que tienen contratos temporales para esquivar las demandas y otros, como Dinamarca y Suecia, donde el despido es libre. Italia, por ejemplo, tiene una figura jurídica muy peculiar, el «Trattamento di Fine Rapporto», una ayuda, variable según el salario y la antiguedad del trabajador, que abona el empresario cuando finaliza la relación contractual, sin excepciones. Es decir, a temporales y fijos.
La legislación británica equipara la finalización del contrato temporal al despido, pero no prevé indemnización salvo cuando tienen más de dos años de antiguedad. Eso sí, las indemnizaciones son mucho más reducidas que en España que, tras la revisión de las legislaciones europeas, cuenta con una de las normas laborales más garantistas en indemnizaciones por despido. En España los trabajadores interinos no reciben indemnización cuando acaba su contrato, pero disfrutan de las mismas indemnizaciones que el resto de trabajadores (temporales y fijos) cuando el despido es objetivo (20 días por año con un tope de un año) e improcedente (33 días por año con un tope de 24 mensualidades desde febrero de 2012). Los temporales tienen 12 días por año trabajadores cuando acaba su contrato y no son renovados.
De momento, los trabajadores que tengan actualmente un contrato de interinidad seguirán sin cobrar indemnización cuando se les termine dicho contrato. La sentencia conocida el martes solo afecta a la trabajadora demandante. E incluso, el fallo no es firme y cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo, que tiene la última palabra.
La pregunta es si también puede afectar a la legislación laboral del resto de países europeos, donde también existen diferencias entre las indemnizaciones por despidos en contratos temporales e indefinidos
Reino Unido
La normativa británica prohíbe a los empresarios tratar a los trabajadores temporales de forma menos favorable que a los indefinidos que realizan el mismo trabajo, a menos que puedan probar que hay una razón objetiva de negocio para ello.
La legislación equipara la finalización de un contrato temporal al despido. No obstante, no prevé una indemnización por la mera terminación del contrato. Los trabajadores temporales con más de dos años de antigüedad podrán beneficiarse de una indemnización en el supuesto de despido por causas económicas y de despido improcedente.
La indemnización en los supuestos de despido improcedente y despido por causas económicas es la misma que la de los contratos indefinidos.
Francia
Al acabar un contrato de interinidad, el trabajador debe percibir, como complemento de su salario, una indemnización denominada «prima de precariedad», salvo en unos supuestos específicos.
Asimismo, la finalización de un contrato temporal puede dar lugar al pago de una indemnización, cuyo cálculo es distinto de la indemnización por ruptura de contrato de duración indefinida. En algunos casos esa indemnización no se debe abonar (rescisión anticipada a instancias del trabajador, contrato con jóvenes durante sus vacaciones escolares o universitarias, etc..). La indemnización de final de contrato en el temporal es igual, como mínimo, al 10% de la remuneración íntegra total que se ha venido abonando al trabajador durante el contrato.
Sin embargo, este porcentaje puede ser limitado a un 6% por convenio o acuerdo colectivo sectorial extendido (o por convenio o acuerdo de empresa o establecimiento). En este caso, se deben ofrecer contrapartidas al trabajador, principalmente en forma de acceso privilegiado a la formación profesional (formación, balance de competencias, etc…).
Alemania
En el caso de finalización del contrato temporal por trascurso del plazo de duración no existe un derecho a indemnización establecido por ley. En términos generales, el derecho a indemnización depende de las circunstancias y las razones por la que se rescinde un contrato. Sin embargo, en la práctica, generalmente se abona una indemnización en todos los casos -también cuando los contratos temporales se extingan por ejemplo como consecuencia de la expiración del plazo de duración- para evitar costes procesales aún mayores. En el caso en que se abone indemnización, ésta se calcula en base a los mismos criterios con independencia de si es temporal o indefinido.
Además, aunque la empresa pueda justificar el despido de un empleado, está obligada a avisar al trabajador con unos plazos que varían en función de la antigüedad.
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