La USO exige al Gobierno una legislación de Igualdad similar a Islandia y Alemania

El comienzo de 2018 ha traído importantes hitos en materia de igualdad salarial a nivel internacional, concretamente a través de dos leyes que acaban de entrar en vigor, una en Islandia y otra en Alemania.

Islandia se ha convertido en el primero en tener una ley vigente encaminada a eliminar la brecha de género en los ingresos percibidos en el trabajo. El país insular ha sido tradicionalmente una nación comprometida en materia de igualdad, que puede presumir desde hace nueve años de ser aquella que menores diferencias registra entre mujeres y hombres en el trabajo, con base en el Informe Global de la Brecha de Género que anualmente elabora el Foro Económico Mundial.

En coherencia con su trayectoria, Islandia ha decidido dar otro paso hacia adelante en el camino hacia la igualdad real: desde el 1 de enero exige legalmente a las empresas que demuestren que sus empleados cobran exactamente lo mismo por el mismo trabajo realizado, independientemente de su género, etnia, sexualidad o nacionalidad. Esta medida, que fue aprobada en abril de 2017, es de aplicación en Islandia a las compañías privadas y a los organismos públicos que cuenten con 25 o más personas en plantilla. En ese sentido, si no certifican que se adecúan a las nuevas políticas de paridad salarial, tendrán que afrontar las correspondientes sanciones económicas.

En lo que se refiere a Alemania, hace unos días entró plenamente en vigor la denominada “Ley para el fomento de la transparencia en las estructuras salariales”, la cual permite que que las trabajadoras de empresas con más de 200 personas en plantilla conozcan el salario de sus compañeros varones que ocupen un puesto similar (aunque sin que se revelen sueldos concretos, sino solo la mensualidad media bruta de al menos cinco compañeros del sexo opuesto con el mismo tipo de trabajo).

En aplicación de la misma, si una mujer está segura de que está cobrando menos que un hombre que ocupa un puesto análogo, puede reclamar jurídicamente su derecho a recibir idéntica remuneración por un mismo trabajo. De forma adicional, las empresas con más de 500 empleados y empleadas deben examinar regularmente su estructura salarial y el cumplimiento de la igualdad en los sueldos, informando de ello en documentos accesibles al personal de su plantilla. La ley contempla distintos plazos para ajustarse a la misma, en función del tamaño de empresa; los empleadores que no demuestren la equiparación salarial recibirán multas diarias por ello.

Estas leyes constituyen un nuevo referente en la lucha por eliminar los escalones salariales entre mujeres y hombres; ya que, al margen de que únicamente de aplicación intrafronteriza en esos países, el modelo legal que proponen puede ser un norte a seguir en adelante por legisladores de otros países democráticos.

En lo que respecta a España, en la actualidad la brecha salarial se sitúa en un 14,9%, lo que se traduce en una diferencia muy notable de sueldos entre mujeres y hombres frente a otros países europeos, pese a que el ordenamiento jurídico español consagra la igualdad y la no discriminación por razón de sexo a través de la Constitución de 1978 y sus disposiciones de desarrollo. Esta elevada brecha se debe en gran medida a la opacidad de la política salarial presente en buena parte de las organizaciones españolas, lo que dificulta enormemente el poder pasar de la igualdad legal a la igualdad real en nuestra sociedad.

Ello hace que, a efectos prácticos, solo sea posible controlar legalmente la igualdad de sueldos a través de la negociación colectiva (existiendo en muchos convenios una valoración diferente del trabajo si el sector o la categoría están feminizados o masculinizados, con complementos que muchas veces no justifican ni el tipo de trabajo ni las capacidades y aptitudes que se deben tener para desempeñarlo), y a través de los Planes de Igualdad, que solo son obligatorios en empresas de más de 250 trabajadores en plantilla. Visto el mapa empresarial español, esta obligatoriedad deja fuera de su ámbito a la inmensa mayoría de las compañías.

Desde la USO, pedimos una nueva legislación que vaya más allá, “que tenga en cuenta estos modelos puestos en marcha y considere la igualdad salarial efectiva en empresas públicas y privadas en su propia génesis, sin venir condicionada en ningún caso por el número de trabajadoras y trabajadores que ejerzan la actividad.

La falta de regulación de la igualdad de sueldo para la mayoría de organizaciones contribuye a la pervivencia de brechas de género en las sociedades, por lo que se hace necesario que las regulaciones venideras en esta materia sean plenamente transversales y garanticen la igualdad salarial desde el mismo momento en que comienza la relación laboral, con independencia del volumen corporativo de negocio o de la menor o mayor plantilla con que cuenten las empresas”, analiza Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de la USO.

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