El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 5 de junio de 2018, avala la legislación española sobre el contrato de relevo por jubilación, que permite al empresario elegir si el contrato del relevista es indefinido o de duración determinada -hasta la edad de jubilación del trabajador sustituido-.
Esta diferenciación supone una importante diferencia a la hora de indemnizar al trabajador, puesto que al temporal se le aplica el concepto de extinción del contrato por circunstancias objetivas, como es la llegada de la fecha de término del contrato, y se les concede una indemnización de 12 días por año trabajado.
En cambio, a los trabajadores indefinidos o temporales que son despedidos por causas objetivas, que son imprevistas y normalmente dependientes de la voluntad del empresario, se les concede una indemnización de 20 días por año trabajado.
El ponente de la sentencia, el magistrado Alexander Arabadjiev, pone de relieve que el objeto específico de estas dos indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes tanto desde el punto de vista fáctico como jurídico, “constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.
La incertidumbre es la base
Razona el magistrado, que en el primer caso, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato. En cambio, en el segundo caso, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el Estatuto, a iniciativa del empresario, es producto de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral.
El abono a dicho trabajador despedido de una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, cuando tiene lugar la ruptura, respecto a la estabilidad de dicha relación.
El ponente deduce de la definición del concepto de contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto.
Así, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.
En el caso en litigio, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ)de Galicia consideraba que, si bien las causas objetivas del Estatuto son imprevisibles y las circunstancias objetivas son previsibles, al establecerse en el contrato que éste terminará en una fecha determinada lo que justificaría, en principio, una indemnización más elevada en el primer caso, para compensar una ruptura contractual imprevista debida a la mera voluntad de una de las partes lo cierto es que en ambos casos la causa extintiva puede considerarse no inherente a la persona del trabajador.
Por eso el TSJ preguntaba si la diferencia de trato estaría o no justificada por el objetivo legítimo de política social que guió la introducción del contrato de relevo, puesto que, a su entender, el que el contrato sea indefinido o de duración determinada deriva exclusivamente de la elección empresarial.
En sus alegaciones, el Gobierno español subraya, en esencia, que, si bien el legislador español introdujo la primera indemnización para prevenir el empleo temporal excesivo y reforzar la estabilidad en el empleo, su abono se produce con ocasión de un hecho que el trabajador podía prever en el momento de celebrar el contrato de trabajo de duración determinada.
Por tanto, contrariamente a la segunda, esta indemnización no tiene por objeto compensar la frustración de las expectativas legítimas de un trabajador relativas a la continuidad de la relación laboral, ocasionada por su despido al concurrir una de las causas previstas en dicho artículo 52. A su juicio, esta diferencia permite explicar que la cuantía de la indemnización concedida al trabajador al extinguirse su contrato de trabajo no sea equivalente en ambos casos.
A este respecto, Alexander Arabadjievda la razón al Gobierno español al determinar que el abono de una indemnización como la adeudada ocasión de la finalización del contrato del trabajador relevista, el cual estaba previsto, desde el momento de su conclusión, que finalizaría con ocasión del acceso a la jubilación completa de la trabajadora a la que sustituía, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
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