Para la existencia de una “condición más beneficiosa” no es suficiente con la reiteración prolongada de una conducta empresarial

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El artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) establece que “los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas”; y esta norma nos encamina hacia el Estatuto de los Trabajadores (ET), en cuyo artículo 68.e) se establece lo siguiente:

<<Artículo 68. Garantías. Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías: e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa: Hasta cien trabajadores, quince horas. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas. Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración>>.

Las citadas normas legales vienen relacionadas de manera importante con los respectivos convenios colectivos, en los que asimismo se pueden haber llevado a cabo algunos pactos sobre esta materia.

La sentencia que resulta materia de este comentario tuvo por objeto una cuestión relativa a crédito horario de miembros del Comité de Empresa y de Delegados sindicales de una empresa, si bien lo más importante de ella estriba en esclarecer si este grupo de trabajadores era, o no, titular de una “condición más beneficiosa”.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-A raíz de las últimas elecciones sindicales el comité de empresa de “Eulen Seguridad SA” quedó integrado por ocho miembros del sindicato “ATES”, seis de “CSIT-UP”, tres de “COMISIONES OBRERAS”, cuatro de “UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES” y dos de “Alternativa Sindical”.

-La forma de determinar el crédito horario establecido a favor de todos los representantes de los trabajadores no se encuentra establecida en ningún pacto ni acuerdo, habiendo regido hasta el mes de abril de 2016 una fórmula conforme a la cual ese crédito se determinaba a razón de 40 horas por doce meses del año, por cada representante, cuantificándose en los tres primeros meses de cada año el número de horas que representaba. Esa fórmula se ha mantenido al menos a lo largo de los últimos 20 años.

-En fecha 26 de abril de 2016 estaba convocada una reunión entre “Eulen SA” y el órgano de representación unitaria de los trabajadores y al inicio de la misma, previamente a abordar los temas que se preveía tratar, la empresa comunicó a dicho órgano que, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015, el crédito sindical de todos los representantes de los trabajadores debería computarse por once meses, razón por la que solicitó a todas las secciones sindicales que calculasen el cómputo de horas que correspondía a cada fuerza sindical a fin de corregir los datos erróneos que habían facilitado a la empresa.

-Por la Federación Regional de Construcción y Servicios de Comisiones Obreras se promovió demanda de conflicto colectivo en cuyo suplico solicitaba que se deje sin efecto alguno la decisión adoptada por la demandada consistente en la minoración del crédito sindical de los miembros del comité de empresa y Delegados Sindicales en su periodo de vacaciones, al constituirse en una condición más beneficiosa que debe ser respetada como derecho adquirido, al darse las notas de habitualidad, regularidad persistencia y disfrute en el tiempo, debiendo pervivir hasta que las partes no alcancen otro acuerdo o se produzca la neutralización por una norma posterior, legal o pactada, que altere la situación anterior con algún beneficio de análogo significado y que así mismo, como consecuencia del perjuicio ocasionado por la decisión adoptada, se abonen los daños y perjuicios originados desde la fecha en que se adopta la decisión hasta que la reposición sea efectiva, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración.

-Conoció del proceso en única instancia la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que dictó sentencia desestimatoria de la demandada, frente a la que interpone recurso de casación la parte actora a través de dos motivos ambos con amparo en el artículo 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Admitido a trámite el recurso, el Alto Tribunal resolvió la controversia en la forma que seguidamente veremos.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Comienza el Tribunal Supremo su razonamiento aclarando en qué consiste el problema a resolver, toda vez que el escrito de formalización del recurso debía parecer un tanto confuso. Dice la Sala:

<>.

Una vez que el Tribunal Supremo esclareció lo anteriormente mencionado, quedó también aclarado que la única duda a resolver consistía en determinar si el hecho de que el crédito horario que anteriormente era de 40 horas por doce meses al año por cada representante (y que se había mantenido durante 20 años, según alegaba el sindicato recurrente) constituía, o no, una “condición más beneficiosa”. En el caso de que no fuera así, la sentencia recurrida habría de confirmarse, toda vez que la reducción por parte de la empresa del crédito horario a partir del 26 de abril de 2016, fijándolo en once meses, se ajustaba a derecho, pues tal crédito no era inferior al que correspondía a la empresa, tanto con arreglo al artículo 10.3 de la LOLS y al artículo 68.e) del ET como de acuerdo con el artículo 76 del convenio colectivo aplicable. Por ello, el Tribunal se ocupó de argumentar, a partir de lo que acabamos de transcribir, lo relativo a poner de manifiesto en qué consiste -según la jurisprudencia- la condición más beneficiosa. A este respecto, dice:

<>.

Completando el razonamiento que acabamos de ofrecer acerca del concepto de “condición más beneficiosa” según ha sido acuñado por la jurisprudencia, argumentó después la Sala en relación con la aplicación de ese concepto al caso concreto para ver si en este caso concurre o no dicha situación, diciendo:

<>.

Habría bastado con los razonamientos que acabamos de ofrecer para fundamentar en forma suficiente la procedencia de desestimar el recurso. Sin embargo, la Sala creyó conveniente en esta ocasión sobreabundar en los argumentos para poner de manifiesto, no solo el hecho de que en el presente caso no concurrían los requisitos jurisprudencialmente exigidos para la existencia de la condición más beneficiosa, sino que, además, la concesión por parte de la empresa del crédito de 40 horas en doce meses había sido debido simplemente a un error, porque dicha empresa estaba en la creencia de que ése crédito era el debido en cumplimiento de las leyes y del convenio. Pero que dicho error lo deshizo el Tribunal Supremo en una sentencia de fecha 23 de marzo de 2015, con base en cuya doctrina la empresa redujo el crédito horario. En definitiva, se desestima el recurso, con la consiguiente confirmación de la sentencia impugnada.

Hemos decidido traer aquí a colación esta sentencia, a pesar de ser una de las muchas que se han ocupado de resolver controversias relativas con el concepto de “condición más beneficiosa”, por no ser “una más” de las dictadas en tal sentido, toda vez que resume, compendia y sistematiza perfectamente los requisitos que la propia jurisprudencia viene exigiendo para que una determinada situación pueda ser considerada como condición más beneficiosa, esto es: que tenga origen en una decidida voluntad empresarial de conceder un beneficio (al que no venga obligado ni legal ni convencionalmente) a uno o a varios trabajadores, que libremente lo aceptan.

Precisamente por ello, deja claro la jurisprudencia que, una vez consolidada esta situación, ella equivaldría a la concertación de un contrato con los trabajadores concernidos, de tal manera que la empresa no puede después retirar ese beneficio de manera unilateral, pues el hacerlo así supondría vulnerar el artículo 1256 del Código Civil, que establece que el cumplimiento de los contratos no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes contratantes.

Por todo ello, no basta con la mera persistencia en el tiempo de una determinada situación para que ello suponga una condición más beneficiosa adquirida de manera definitiva por los trabajadores afectados, pues ello puede ser debido, bien a una concesión con carácter temporal y transitorio por parte de la empresa, o bien a un simple error, como en este caso aconteció.

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